Ontslag is nooit een pretje. Als troost is er een transitievergoeding bij ontslag, een compensatie van de werkgever om het financiële leed enigszins te verzachten. Ontslag kan op verschillende manieren plaatsvinden: op staande voet, bedrijfseconomisch, of na langdurige ziekte. In dat laatste geval wordt van de werkgever verwacht dat deze de werknemer ontslaat als er na twee jaar ziekte geen uitzicht is op herstel. Dit is wettelijk bepaald.
Maar wat als regelingen elkaar kruisen? Wat als iemand die al twee jaar ziek is, tegelijk de pensioengerechtigde leeftijd nadert? Er blijkt een juridische loophole in de wet te bestaan die in het voordeel van de werknemer kan uitpakken.
Het proces bij langdurige ziekte
Wanneer een werknemer langdurig ziek wordt, gaat hij eerst de ziektewet in. De bedrijfsarts of arboarts begeleidt het proces en er worden pogingen gedaan tot re-integratie. Soms lukt dat niet en blijft de werknemer arbeidsongeschikt.
Na twee jaar ziekte (104 weken) eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW heeft de werkgever dan het recht om het dienstverband te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit gebeurt via een ontslagprocedure bij het UWV.
Bij ontslag heeft de werknemer recht op transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Deze wordt berekend als ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit bedrag kan helpen om de periode na ontslag financieel te overbruggen.
Wat als de werknemer bijna met pensioen gaat?
Maar wat als de werknemer in deze periode ook de pensioengerechtigde leeftijd nadert? De vraag rijst dan of een transitievergoeding nog wel van toepassing is. Want als iemand toch bijna met pensioen gaat, is zo’n vergoeding dan nog logisch?
De wet zegt hier niets expliciet over. Er zijn discussies geweest over het nut van deze regeling in deze specifieke situatie, maar juridisch gezien blijft het recht op transitievergoeding bestaan zolang de werknemer vóór de AOW-leeftijd wordt ontslagen.
Sommige werkgevers proberen echter de transitievergoeding te vermijden door het dienstverband slapend te houden en geen ontslag in gang te zetten. Ze wachten simpelweg tot de werknemer zijn AOW-leeftijd bereikt, waarna het dienstverband automatisch eindigt zonder transitievergoeding.
Werkgevers mogen geen slapend dienstverband in stand houden.
Dit lijkt misschien een slimme truc, maar op grond van het Xella-arrest (Hoge Raad, 2019) is dit niet toegestaan. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn om in te stemmen met ontslag als de werknemer dat wenst, en dat zij dan ook de transitievergoeding moeten betalen.
Dit betekent dat een werkgever geen misbruik mag maken van het feit dat een werknemer bijna met pensioen gaat. Het in stand houden van een slapend dienstverband met als enige doel de transitievergoeding te ontwijken, is in strijd met goed werkgeverschap.
Conclusie
Langdurige ziekte en pensioen kunnen op een ingewikkelde manier samenkomen, maar één ding is zeker: een werkgever mag geen slapend dienstverband gebruiken om de transitievergoeding te ontlopen. Werknemers die vlak voor hun pensioen ontslagen worden vanwege arbeidsongeschiktheid, hebben net zo goed recht op deze vergoeding als ieder ander.
Laat je dus niet misleiden door een werkgever die weigert ontslag te verlenen. Op basis van het Xella-arrest kun je eisen waar je recht op hebt. Sta stevig in je schoenen, informeer jezelf goed en schakel zo nodig juridische hulp in. Want ook als het einde van je loopbaan in zicht is, betekent dat niet dat je zomaar met lege handen hoeft te staan.
Bronnen:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:HR:2022:1575